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Como uma ex-estagiária da Target se tornou uma das mulheres negras de maior sucesso da América

Como uma ex-estagiária da Target se tornou uma das mulheres negras de maior sucesso da América

Reprodução internet

Caroline Wanga prospera no caos. É por isso que ela se afastou de quase 15 anos de trabalho árduo na Target em 2020 para enfrentar um novo obstáculo: ajudar uma marca de mídia negra com meio século de idade a se reinventar. Quando Wanga ingressou na Essence em junho, o sustentáculo da cultura negra estava a pouco menos de dois anos de uma compra do empresário afro-americano Richelieu Dennis, fundador da Sundial Brands, uma empresa de beleza - agora parte da Unilever - que cria produtos para consumidores negros. Depois de quase duas décadas sob a propriedade da Time Inc., estava de volta a ser propriedade de Black para uma Essence em meio a uma mudança de identidade. Para Wanga, que fica entediada facilmente com o status quo e diz que dá o melhor de si quando as coisas estão “saindo dos trilhos”, foi o projeto perfeito. “Gosto de ir ao problema quando há fogo”, diz Wanga. “Jogue-me quando as coisas forem impossíveis e for o fim do mundo.” Ao longo de sua carreira de décadas, Wanga desafiou os limites, subindo na escada corporativa na Target, de estagiária a cargos que incluem vice-presidente de recursos humanos e diretor de cultura, diversidade e inclusão. Mulher negra, mãe solteira aos 17 anos e imigrante queniana, Wanga não deixou que os estereótipos a definissem. Agora, ela dirige um dos maiores empreendimentos de mídia do mundo que atende comunidades sub-representadas e está liderando com autenticidade. Descreve-se como uma pessoa que compartilha demais, Wanga se orgulha de ser abertamente aberta com os funcionários, para que eles se sintam bem-vindos. Ela diz que sua abordagem à liderança e à vida ajudou a superar a negatividade e ter sucesso na América corporativa, e ela tem várias lições para oferecer aos que estão começando. 1. Não deixe que eventos inesperados atrapalhem o sucesso Wanga começou na Target da “maneira mais não estratégica possível”. Depois de engravidar aos 17 anos, ela largou a faculdade para criar sua filha Cadence. Foi a primeira grande perturbação em sua vida, especialmente problemática para seus pais, que ambos têm doutorado, mas estava longe de ser um revés para alterar sua vida. “Esse momento particular é na verdade o tema da minha vida de uma forma muito interessante”, diz Wanga. “Depois que isso aconteceu, fiquei indignado porque isso não iria encerrar meu plano de sucesso.” De volta a sua casa em Minnesota, Wanga - que se mudou do Quênia para os EUA ainda adolescente - tentou vários programas escolares híbridos antes de sair para trabalhar em uma série de empregos no setor sem fins lucrativos. Em 2003, ela se matriculou em um programa de negócios no Texas College aos 25 anos. “A barreira para o diploma não era o programa”, diz Wanga. “Era a minha vida. Eu tinha uma garotinha e não ia pedir ajuda porque vou provar que posso fazer isso sozinha. ” 2. Defina um destino, seja flexível no caminho Quando ela se juntou à Target em 2005 após participar de uma feira de carreiras, Wanga disse que não tinha paixão por melhorar as cadeias de suprimentos, nem estava pensando sobre o objetivo final. Pagava bem e ela não teria que se preocupar em cuidar de sua filha. Enquanto estava na Target, Wanga alternou entre as funções e subiu na cadeia de recursos humanos a partir de uma estagiária em um centro de distribuição. Mas os recursos humanos foram um caminho que Wanga admite que nunca pensou que faria. Ela acabou se voltando para o diretor de diversidade e inclusão, uma posição que ela brinca que é “o mais próximo que você chega de uma alma na América corporativa”. Wanga planejava atingir isso em 2018, mas ela superou sua missão anos antes do previsto e trabalhou seu caminho até a principal responsável pela diversidade e inclusão em 2015. Sua lição: chegar a um acordo sobre o destino, negociar o caminho para chegar lá. Se eu tivesse esperado para definir o trabalho que queria e esperado pelo trabalho perfeito, ainda seria um estagiário. Quando Wanga ingressou na Essence como diretora de crescimento em junho de 2020, ela viu isso como uma oportunidade de retribuir a uma instituição essencial à sua identidade e à de muitas outras mulheres negras. Na época, Wanga havia chegado a uma encruzilhada na Target e estava procurando o próximo projeto para adicionar ao seu portfólio. Era uma nova marca, um novo local de trabalho e, embora seja difícil se afastar da Target, é o que Wanga chama de “próxima função que eu não sabia que queria”. Em um mês, Wanga foi promovido a CEO interino da Essence, antes de assumir o cargo de CEO em tempo integral em fevereiro. “Você não precisa ter todas as respostas, o caminho pode ser diferente”, diz Wanga. “Se eu tivesse esperado para definir o trabalho que queria e esperado pelo trabalho perfeito, ainda seria um estagiário.” 3. Sua história é tão importante quanto a estratégia de negócios Ao longo dos anos, Wanga diz que um dos maiores impulsionadores de seu sucesso é a autenticidade. Muitas vezes conhecida por compartilhar suas experiências de vida pessoal, Wanga disse ao fórum da CNBC Inclusion in Action em setembro passado que isso é fundamental para ser um bom líder. Contar a história de quem você é é tão importante quanto explicar a estratégia do negócio que você dirige. “Porque no final do dia ... você tem que modelar o que você está dizendo que quer que eles vivenciem e você tem que estar disposto a ir primeiro”, diz Wanga. “Você não pode, por um lado, falar sobre autenticidade e querer ter inclusão e querer ter representação em seu grupo ... e então as pessoas só sabem que você é o CEO que aparece nas reuniões de equipe.” Ao trabalhar com uma nova equipe, Wanga compartilha uma lista de 20 slides que ela chama de suas “dimensões da diferença”. Eles cobrem tudo, desde quem ela é, de onde ela é, a aparência de sua família, ser uma cristã D + e ter diabetes. “Ela traz seu eu autêntico para seu trabalho”, diz Minda Harts, autora de “The Memo: O que as mulheres de cor precisam saber para garantir um assento à mesa”. “Olhando de fora, ela não se adaptou ao status quo, mas mudou as normas de como é a liderança”, acrescenta Harts. 4. Construir alianças antes de oferecer conselhos Ao longo dos anos, Wanga construiu relacionamentos com aliados influentes que a apoiaram quando outros a acalmaram. Mas você não pode simplesmente entrar em um trabalho, se defender e tentar criar mudanças sem se estabelecer primeiro. Para influenciar a América corporativa, Wanga diz que você tem que “fazer seu trabalho muito bem” e construir relacionamentos com chefes, colegas e parceiros de negócios importantes que irão atestar você. Só então você pode oferecer sua perspectiva. “O que acontece de errado para muitas pessoas que se parecem comigo”, diz ela sobre ter ideias rejeitadas no local de trabalho, é que “é rejeitado não porque não seja bom, mas porque ninguém sabe se você está fazendo seu trabalho muito bem ”, Diz Wanga. 5. Se você não pode ser quem você é, vá para outro lugar As mulheres negras geralmente são promovidas em taxas mais lentas do que outros grupos de funcionários e sub-representadas em cargos de liderança sênior, de acordo com um estudo da McKinsey e Lean In . Muitas mulheres negras também dizem que seus gerentes são menos propensos a defendê-las, e 42% dizem que se sentem desconfortáveis ​​em compartilhar seus pensamentos sobre as desigualdades raciais. Em comparação com todas as mulheres, elas têm o dobro de probabilidade de dizer que não podem ser elas mesmas no trabalho. Embora Wanga pregue a autenticidade e esteja sempre pronta para um desafio, ela também diz que se você não pode ser quem é onde está, vá para outro lugar. Muitos de seus colegas se cansam tentando mudar uma instituição que não está disposta a mudar ou trabalhar. “Você não precisa estar em um lugar que não respeita quem você é”, diz Wanga. “Se começarmos a nos afastar, eles vão consertar.” Mulheres minoritárias e América corporativa Quando se trata de representação feminina e minoritária na América corporativa, os números são decepcionantes. De acordo com o relatório da McKinsey-Lean In, para cada 100 homens promovidos, apenas 85 mulheres recebem uma promoção. Entre os grupos minoritários, essas diferenças são maiores, com apenas 58 mulheres negras e 71 latinas obtendo uma promoção para cada 100 homens. No início de 2020, as mulheres ocupavam apenas 38% dos cargos de chefia contra os homens que ocupavam 62%. As empresas que não refletem as mudanças na liderança e o crescimento populacional correm o risco de ficar para trás, diz Meesha Rosa, diretora sênior de serviços de marca corporativa da Catalyst, uma organização sem fins lucrativos que trabalha para ajudar as mulheres a alcançar posições de liderança. Para reter e elevar as mulheres a cargos mais altos, as empresas precisam patrociná-las, falar em seu nome e garantir que estejam recebendo “funções e atribuições críticas” que podem levá-las no caminho para posições mais altas. “Se eles não estão dispostos a dar esse salto, não estão se dando a vantagem competitiva para se posicionarem estrategicamente para o sucesso”, diz Rosa. De acordo com dados do Lean In , apenas 21% dos líderes executivos são mulheres e apenas 1% são mulheres negras. Quando Rosalind Brewer assumiu como CEO da Walgreens no início deste mês, ela se tornou a única atual e terceira mulher negra a servir em uma empresa Fortune 500. Muitas empresas estão lançando iniciativas para ajudar mulheres e minorias a alcançar a igualdade racial. O gigante Goldman Sachs de Wall Street prometeu recentemente US $ 10 bilhões ao longo da próxima década para aumentar as oportunidades econômicas para as mulheres negras. A pesquisa sugere que a redução da lacuna pode levar a até 1,7 milhão de empregos e adicionar US $ 450 milhões anualmente ao PIB dos EUA. O primeiro passo para muitas empresas é reconhecer a desigualdade sistemática das mulheres negras no local de trabalho, mas elas também precisam agir, diz Hart. Os executivos de alto escalão muitas vezes têm a oportunidade de servir em cargos de diretoria que trazem oportunidades de tomar decisões. Mas as empresas precisam investir em um planejamento de sucessão que treine mulheres negras e de minorias para ocupar cargos executivos. Mulheres negras recebem 63 centavos para cada dólar pago a homens brancos não hispânicos. “No ano passado, falamos muito sobre igualdade racial, promoção de mulheres negras e pardas no local de trabalho, mas se voltarmos e olharmos para algumas dessas empresas que fizeram essas declarações, suas páginas sobre nós ainda parecem as mesmas ”, Diz Hart. Por CNBC

Redação